Oft sind es nicht die großen Krisen, sondern die feinen Risse in der Unternehmenskultur, die ein System zermürben. Diese Risse zeigen sich meist auf beiden Seiten: Mitarbeitende erleben ein Umfeld, das von Micromanagement, fehlender Empathie oder Entscheidungen ohne nachvollziehbare Erklärung geprägt ist. Sie spüren einen stetigen Frust, der sich aus Kritik, aber wenig echter Anerkennung und noch weniger aufrichtigem Zuhören speist.

Gleichzeitig erleben auch Führungskräfte Muster, die eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erschweren: Probleme werden nicht offen angesprochen, Aufgaben nicht sauber nachverfolgt und Absprachen nicht konsequent umgesetzt bzw. eingehlaten. Statt Konflikte zu klären, werden sie ausgesessen. Es fehlt dann nicht nur an Verlässlichkeit, sondern oft auch am Mut, Verantwortung aktiv zu übernehmen - die man übrigens oft lauthals einfordert.

Solange wir jedoch in den Kategorien von „oben" und „unten" denken, bleiben wir in gegenseitigen Schuldzuweisungen stecken. Dann wird aus einem Kulturproblem kurzerhand ein Führungs- oder Mitarbeiterproblem. Beides führt in eine Sackgasse und hilft am Ende nicht weiter.

Ein Unternehmen ist kein Ort, an dem eine Seite denkt und die andere ausführt. Es ist ein lebendiges System, in dem Verhalten immer auf Verhalten trifft.

Führung kann nur gelingen, wenn Mitarbeitende mitziehen. Das erfordert von allen Beteiligten vor allem zwei Dinge: Selbstreflexion und Eigeninitiative.

• Probleme nicht nur zu benennen, sondern auch mitzudenken, wie sie gelöst werden könnten.
• Nicht nur zu sagen, dass etwas nicht funktioniert, sondern auch aufzuzeigen, was dafür gebraucht würde.
• Nicht nur Empathie einzufordern, sondern sie auch selbst zu leben.
• Nicht über Menschen zu sprechen, sondern direkt mit ihnen.

Ich habe diese Trennung sehr oft selbst erlebt und spreche mich auch nicht frei von dieser. Auch heute hat sich daran nicht viel geändert, vielleicht ist es sogar durch Social Media noch verstärkt worden. Das Nicht-gesehen-Fühlen, die Schuldzuweisungen, das gegenseitige Warten auf den Austausch - wie schnell ist es per Whats App oder als Post geteilt.....

Doch ich erlebe auch, wie sich Dynamiken verändern, wenn Menschen bereit sind, aufeinander zuzugehen – nicht in der Schuldzuweisung, sondern im Verstehen-Wollen. Aus der eigenen Klarheit heraus.

Der Flurfunk ersetzt keine Klärung. Gerüchte schaffen keine Lösungen und indirekte Kommunikation löst selten das Problem, das eigentlich offen auf dem Tisch liegt.

Wer ernsthaft gute Zusammenarbeit will, braucht deshalb mehr als gute Absichten. Es braucht den Mut zur Klarheit, zur direkten Ansprache und den Willen, nicht nur die Verantwortung bei der anderen Seite zu sehen, sondern auch die eigene.

Um diese Haltung im Alltag zu verankern, hier zwei sofort umsetzbare Impulse:

1. Die „+1-Regel": Bringen Sie zu einem Problem, das Sie ansprechen, mindestens einen ersten Lösungsvorschlag oder eine klärende Frage mit (+1). Als Führungskraft: Nehmen Sie die Verantwortung nicht sofort ab, sondern fragen Sie: „Was brauchen Sie von mir, um dieses Problem selbst zu lösen?"
2. Der „Adressaten-Check": Bevor Sie sich über eine dritte Person äußern, fragen Sie sich: „Ist mein Gegenüber die Person, die das für mich damit verbundene Problem wirklich lösen kann?" Dieser Check ist der direkteste Weg zu echter Klärung. ( Spoiler -meist ist das nicht der Fall !)

Natürlich trägt Führung eine besondere, eine initiierende Verantwortung. Aber diese Verantwortung läuft ins Leere, wenn sie kein Echo findet. Am Ende ist nicht entscheidend, wer am lautesten auf das Problem zeigt, sondern wer bereit ist, aufrichtig etwas zu seiner Lösung beizutragen.

Ein Impuls zum Mitnehmen: Was wäre Ihr erster möglicher Schritt in Ihrem System, um aus dem Gegeneinander ein Miteinander zu machen?

Und wenn Sie sich gerade unter Druck fühlen: hier geht es zum Reset-Guide